編按：「EQ比IQ重要」的想法目前在世界上相當普及；但第三種Q—「CQ」特別重要。CQ 指的是「文化智商」，也就是理解異國文化的能力，在矽谷特別地被受到重視。（本文摘自《驅動自己，也激勵別人》一書，以下為摘文。）

在細胞型組織中，每一個人都有自己的個性，絕非一盤散沙。彼此之間能夠有彈性地交換自己需要的和能讓自己成長的事物，不需要的就不接受。

那麼，所謂「需要的和能讓自己成長的事物」究竟是什麼？透過公司內部進修的學習技能，或是採納教練諮詢等手法，都能有效地成長。不過對人而言，唯有「人」（他人）才是最有助益的營養。

團隊成員只要了解其他跟自己不同的成員所擁有的強項，並且學習其中的優點，就等於是吸收了「人」所產生的營養。每個成員都能這麼做的話，團隊就會發生變化。

只要團隊裡的成員不否定彼此之間的差異，接納界線的存在，並吸收「人」的營養而持續成長，團隊就會生生不息地持續變革，即使狀況與環境改變也能夠適應，在變化中生存下來。這樣的團隊能夠跨越界線、活用多元性並長期生存，可說是「跨界領導力」的代表。

為了打造這樣的團隊，領導者要先了解「CQ」。

「EQ比IQ重要」的想法目前在世界上相當普及；但我認為第三種Q—「CQ」特別重要。CQ 指的是「文化智商」（Cultural Intelligence Quotient），也就是理解異國文化的能力。

其實在心理學領域，研究「文化能力」（cultural competence）已長達五十年之久，進行過各式各樣的分析。文化能力指的是人對於在文化或信念等方面跟自己不同的人進行理解、肯定、交流的能力。

「文化能力」的觀念一開始運用於臨床心理學。到了二○○○年代初期，組織心理學者開始在政府機構、職場、教育現場與學術研究中提起「CQ」一詞。同伴認知到各自具有不同的文化、理解並認識彼此，一起工作並達成好的結果—這就是CQ 。如今矽谷企業以及整個美國都積極地運用這個概念。

在被稱為「種族大熔爐」的美國，CQ 指的主要是擁有不同文化的人之間理解彼此文化差異的能力；如同前文所述，每一個人都有不同的價值觀與想法，這也可說是「文化差異」。

我認為想像差異的存在以及理解他人，也需要足夠的CQ 。即使是在相同家庭環境下生長的兄弟姊妹，思考方式因出生的先後順序而不同，這也是十分常見的狀況。

尤其日本人特別重視協調，在感覺上傾向以「我們日本人」的同化角度來看待事物，因此對於差異容易抱持否定的態度。但是，理解「每一個人都是不同的」「從差異中可以學到收穫」這些道理，是提升CQ 的第一步，也是建立長期穩定人際關係的基礎。

與「創造性」直接相關

矽谷之所以重視CQ，是因為CQ 與創造力有關。

CQ 高的人對於「跟自己不同的事物、自己所不知道的事物」抱持的好奇心特別強烈。他們一聽說「特斯拉推出了自動駕駛車」，就會馬上去開開看。電腦新增了前所未有的新功能就會馬上試用。他們樂於嘗試、挑戰新事物而沒有排斥感。能夠毫不猶豫地走進陌生的外國料理餐廳的人，與那些擔心「要是那些吃不慣的料理不好吃就麻煩了」的人相比，前者的味覺感受更為豐富而多元。

至於在職場上，「不想嘗試新領域工作的人」與「試圖結合不同行業做法的人」比較起來，後者更容易在工作上有所成就。他們的想法更有彈性、更能著手嘗試新的事物。

任何文化與其他文化接觸都能夠擦出火花、激發靈感。一個人懂的知識與另一個人擁有的知識連結起來能夠引發創新。矽谷文化非常重視這種「擦出來的火花」，他們認為高CQ 的人是富有創造力且擅於創新的人才，而且隨時積極地追求這種人才。

史丹佛大學為了培育多元化的人才，不僅招收學業成績優秀的學生，同時也對擅長運動、藝術的學生，或從事社會活動的學生敞開校門。而且為了避免「白人富家子弟」在學生中占比過高，校方也細心調整學生的種族比例，招收少數族群學生。史丹佛大學這麼做，無疑是因為校方尊重多元、試圖提升CQ。美國的各大一流學府也都以相同的方式決定錄取標準。

文章出處：https://www.gvm.com.tw/article/71196